Voraussetzung für eine Verdachtskündigung

Eine strafbare oder grob vertragswidrige Handlung des Arbeitnehmers ist als wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB zu sehen, der den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Nach § 626 BGB kann das Vertragsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden (z.B. Arbeitgeber) unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Eine solche außerordentliche Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grunde) kann nur innerhalb von 2 Wochen von dem Tage an, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, ausgesprochen werden. Voraussetzung für die Kündigung sind daher nach dem Wortlaut der Bestimmung das Vorhandensein und die Kenntnis von Tatsachen.

Nun ist es denkbar, dass dem Kündigenden der Verdacht einer strafbaren oder vertragswidrigen Handlung des Arbeitnehmers bekannt ist, ihm jedoch eine positive nachweisbare Kenntnis hierüber fehlt. Zu denken ist z.B. für die zahnärztliche Praxis an Rezeptfälschungen oder Betäubungsmittelmissbrauch/Tablettenmissbrauch, üble Nachreden des Arbeitnehmers etc. Der Arbeitgeber steht in einem solchen Falle in einem Dilemma, weil er zwar den Verdacht hat nicht aber die positive Kenntnis dieses strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens. Denn er muss ja das Vertragsverhältnis wegen eines solchen Verhaltens innerhalb von zwei Wochen kündigen, für ihn ist es aber unzumutbar, bei einem solchen schwerwiegenden Verdacht das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall gezwungen, bis zum Beweis des pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers diesen weiter zu beschäftigen?

Für einen solchen Falle hat die Rechtsprechung das Institut der sogenannten Verdachtskündigung anerkannt. Eine solche kann jedoch nicht leichtfertig erfolgen, weil sie möglicherweise einen Unschuldigen trifft und sie daher einen ungerechten Eingriff in die Privatsphäre des Betreffenden darstellt. Wie ist diese Schwierigkeit zu überwinden? Das Bundesarbeitsgericht (=BAG) hat eine Verdachtskündigung dann als gerechtfertigt angesehen, „wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebensverfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus” (BAG, Urteil vom 17.03.2016, AZ: 2 AZR 110/15, und Urteil vom 02.03.2017, AZ: 2 AZR 698/15).

Aus den restriktiven Formulierungen des höchsten deutschen Arbeitsgerichts ergibt sich, dass nur im Einzelfall und im äußersten Notfall eine solche Verdachtskündigung gerechtfertigt ist.

Aus diesem Grunde kann für diese Fälle nur geraten werden, eine rechtskundige Person zu konsultieren, bevor entschieden werden kann, ob eine Verdachtskündigung nach der Rechtsprechung des BAG möglich ist.