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Personalgespräch mit Arbeitnehmer während bestehender Arbeitsunfähigkeit

Die Personaldecke ist in vielen Praxen äußerst eng, weil eine größere Anzahl von Personal von der Praxis nicht finanziert werden kann und häufig qualifiziertes Personal nur sehr schwer zu finden ist. Problematisch wird es, wenn die Praxis -zum Beispiel wegen anhaltender Krankheit- zusätzlich auf eingeplantes Personal längere Zeit verzichten muss und immer wieder neue Krankschreibungen den geplanten Arbeitsablauf behindert. Hinzu kommt, dass in einer zahnärztlichen Praxis Arbeitnehmerin spezielle Aufgaben ausüben und eine Übernahme durch andere Arbeitnehmer/innen zu Schwierigkeiten führen, wenn z.B. eine Prophylaxehelferin oder eine Abrechnungshelferin zeitweilig ausfällt. Der Arbeitgeber steht in diesem Fall vor der Aufgabe, für Ersatz zu sorgen um die entstandene Lücke zu schließen. Hierfür muss er Überlegungen anstellen, wie lange die erkrankte Helferin ausfällt. Es bietet sich daher an, soweit möglich, auch während der Erkrankung einer Helferin mit dieser ein Arbeitsgespräch zu führen. Ob und welche Probleme dadurch auftreten, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 02.11.2016 (Aktenzeichen: 10 AZR 596/15) skizziert.

Der zu behandelnde Sachverhalt betraf zwar einen medizinischen Dokumentationsassistenten, es bestehen jedoch keine Hindernisse, die vom Bundesarbeitsgericht skizzierten Grundsätze auf Zahnarzthelferinnen anzuwenden: Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich bestätigt, dass dem Arbeitgeber ein Weisungsrecht zur Konkretisierung der Hauptleistungspflicht zusteht. Es ermöglicht dem Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer bestimmte Aufgaben zuzuweisen und den Ort und die Zeit ihrer Erledigung verbindlich festzulegen. Das beinhaltet die Berechtigung den Arbeitnehmer zur Teilnahme an Gesprächen zu verpflichten, in denen der Arbeitgeber Weisungen vorbereitet, erteilt oder ihre Nichterfüllung beanstandet. Die Frage entsteht jedoch, in wieweit dem Arbeitgeber das Recht zusteht, Weisungen gegenüber dem arbeitsunfähigen Arbeitnehmer zu erteilen, z.B. ihn aufzufordern, mit ihm ein Personalgespräch zu führen. Eine Weisung für ein Personalgespräch hat das Bundesarbeitsgericht unter bestimmten Voraussetzungen für zulässig erachtet. Nach Auffassung des Gerichts berührt eine solche Weisung nicht seine Rücksichtnahmepflichten sowie seine Unterlassungspflichten gegenüber dem erkrankten Arbeitnehmer. Für den Begriff der Arbeitsunfähigkeit ist eine vom Arzt nach objektiven Maßstäben vorzunehmende Bewertung des Gesundheitszustandes maßgebend. Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr ausüben oder nicht mehr ausüben sollte, weil die Heilung der Krankheit nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert würde.

Demgemäß stellt das Bundesarbeitsgericht fest, dass die Erteilung von Weisungen „auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise, der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren“ hat. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, Weisung zur Teilnahme an einem Personalgespräch während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu erteilen.

Nach dieser Maßgabe darf der Arbeitgeber nach Meinung des Bundesarbeitsgerichts den Arbeitnehmer anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen, wenn der Arbeitnehmer über Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde. Zu denken ist meines Erachtens in diesem Sinne an Fälle, in denen die erkrankte Arbeitnehmerin z.B. über Passwörter zum Computer, Auffinden der Mahnlisten etc, verfügt, die nur schwer rekonstruiert werden können. Interessant ist auch, dass das Bundesarbeitsgericht einen dringenden betrieblichen Anlass für eine Weisung an einen Personalgespräch teilzunehmen, auch darin sieht, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über aktuell bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufs informiert, die erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers haben, oder seine Meinung dazu einholen möchte oder wenn er mit ihm über seine Bereitschaft sprechen will, eine neue Arbeitsaufgabe zu übernehmen, bevor die Stelle anderweitig besetzt wird. Voraussetzung für solche Gespräche ist allerdings, dass sie nicht auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit aufschiebbar und dem Arbeitnehmer zumutbar sind. Zu denken wäre in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber/Zahnarzt für den Ablauf seines Betriebes auf eine Prophylaxehelferin auf Dauer nicht verzichten kann und aus diesem Grunde die erkrankte Arbeitnehmerin in Zukunft für eine Assistenz am Stuhl vorsieht, um die freigewordene Stelle wieder zu besetzen.

Auch wenn diese beschriebenen Anforderungen erfüllt sind, ist der Arbeitgeber nur ausnahmsweise berechtigt, den erkrankten Arbeitnehmer anzuweisen, im Betrieb zu erscheinen. Voraussetzung dafür ist, dass die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers dringend erforderlich ist. Das persönliche Erscheinen im Betrieb kann unumgänglich sein, wenn der Arbeitgeber mit der Planung des zukünftigen Einsatzes, der gravierende Auswirkungen auch auf andere Arbeitnehmer hat, aus betrieblichen Gründen nicht zuwarten kann und vor der Umsetzung seines Plans mit allen Betroffenen ein gemeinsames Gespräch führen möchte, um anderenfalls drohende erhebliche Störungen des Betriebsfriedens oder des Arbeitsablaufs vorzubeugen. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wenn der Arbeitgeber beabsichtigt, einen Assistenten einzustellen und eine Neuverteilung der Zuständigkeiten innerhalb der Praxis beabsichtigt wird.

Alles in allem bleibt festzustellen, dass der Arbeitgeber nicht tatenlos dem Ausfall einer Helferin zusehen muss, sondern dass er durchaus rechtliche Mittel und Wege zur Verfügung hat, um in besonderen Fällen – die allerdings nicht die Regel sein dürfen – im Interesse seines Betriebes und der übrigen tätigen Helferinnen tätig werden darf. Wieder einmal gilt jedoch der Grundsatz, dass es stets auf den Einzelfall ankommt.

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