Kündigung „zum nächst möglichen Termin“

Um einen Arbeitnehmer zu kündigen, kommt es bekanntlich auf den Inhalt des Kündigungsschreibens an. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seiner Entscheidung vom 10.04.2014, AZ 2 AZR 647/13, mit der Frage auseinander zu setzen, ob das Kündigungsschreiben ein kalendermäßig festgelegtes Datum enthalten muss, zu dem das Arbeitsverhältnis gekündigt wird oder ob die Formulierung, das Arbeitsverhältnis wird „zum nächst möglichen Termin” gekündigt, ausreichend ist.
Das BAG hat in seinem Urteil festgestellt, dass in einem Kündigungsschreiben kein konkretes Beendigungsdatum genannt werden muss. Eine Kündigung „zum nächst möglichen Termin” genügt, wenn der Arbeitnehmer die Kündigungsfrist selbst bestimmen kann, ohne große Ermittlungen anzustellen oder schwierige Rechtsfragen beantworten zu müssen.
Doch wann ist eine Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer zweifelsfrei erkennbar?
Hier hilft wie so oft der Blick ins Kleingedruckte, will heißen, in den zu Beginn des Arbeitsverhältnisses abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrag. Ist hieraus die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung zweifelsfrei für den Arbeitnehmer herzuleiten, ist die Kündigungsfrist für ihn ohne große Ermittlungen zu bestimmen. Häufig findet sich im Arbeitsvertrag aber nur der Hinweis auf die „gesetzlichen Kündigungsfristen” oder „auf § 622 BGB”. Hierdurch soll verhindert werden, dass bei einer Änderung der gesetzlichen Vorschriften auch der Arbeitsvertrag entsprechend angepasst werden muss.
In dem vom BAG entschiedenen Fall hatten die Parteien im Arbeitsvertrag geregelt, dass sich die Kündigungsfrist nach den Regelungen des geltenden Tarifvertrags richtet. Damit sei, so führt das BAG in seiner o.a. Entscheidung aus, der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer gekündigt wurde, für den Arbeitnehmer hinreichend bestimmt. Eine solche Regelung im Arbeitsvertrag genügt, damit der Arbeitnehmern ohne große Ermittlungen den Beendigungszeitpunktes seiner Kündigung „zum nächst möglichen Termin” bestimmt kann. Die tarifvertraglichen Regelungen müssen dem Arbeitnehmer nicht vorliegen, sondern es ist sogar ausreichend, wenn er den Inhalt des Tarifvertrages problemlos in Erfahrung bringen kann.
Wenn es ausreicht, dass der Arbeitnehmer den Beendigungszeitpunkt seines Arbeitsvertrages ohne Schwierigkeiten aus einer ihm nicht vorliegenden, aber objektiv bestehenden tarifvertraglichen Regelung ermitteln kann, dann reicht es erst recht aus, wenn im Arbeitsvertrag auf die gesetzlichen Kündigungsbestimmungen verwiesen wird.

Es sollte daher großer Wert auf den Inhalt des Arbeitsvertrages gelegt werden. Auch sollten diese Verträge immer mal wieder einer kritischen Überprüfung unterzogen werden, insbesondere wenn Verträge mit neuen Mitarbeitern geschlossen werden. Es reicht eben nicht aus, in einem Kündigungsschreiben auf den „nächst möglichen Termin” zu verweisen, wenn dieser Termin nicht von den Parteien eindeutig ermittelt werden kann. Solchen falls sollte man, um vor Überraschungen gesichert zu sein, rechtlichen Rat in Anspruch nehmen. Eine unwirksame Kündigung kann dem Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.