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Das Vertrauen in die Zeugniswahrheit

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber ein Zeugnis über die geleisteten Dienste verlangen (§ 630 BGB, § 109 Gewerbeordnung).
Dabei wird zunächst unterschieden zwischen einem einfachen Zeugnis und einem qualifizierten Zeugnis.

Im einfachen Zeugnis ist lediglich enthalten, welche Tätigkeit der Arbeitnehmer ausgeführt hat und die Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Das qualifizierte Zeugnis enthält darüber hinaus noch Angaben über die Leistung und die Führung im Dienst (§ 630 Satz 2 BGB). Ein qualifiziertes Zeugnis ist auf Verlangen des ehemaligen Arbeitnehmers diesem zu erteilen.
§ 109 Abs. 2 Satz 1 Gewerbeordnung (=GewO) präzisiert diese Pflicht noch, indem normiert wird, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss.

Die Erteilung eines Zeugnisses in elektronischer Form ist zudem gem. § 109 Abs. 3 GewO ausgeschlossen.

Doch jeder, der Personal für seine Tätigkeit benötigt, hat die Erfahrung machen müssen, dass die Glaubwürdigkeit der Zeugnisse in den letzten Jahren erheblich gelitten hat. Grund hierfür ist, dass ein entsprechend positives Zeugnis in Aufhebungsverträgen vereinbart oder bei den Arbeitsgerichten erstritten wurden und/oder als Gegenleistung für eine geringere Abfindung vereinbart wurde. Will man einen unliebsamen Mitarbeiter loswerden, ist der Arbeitgeber gerne auch mal bereit, ein entsprechend gutes Zeugnis zu erstellen -ihn „wegzuloben“.

Der allgemein richtige Grundsatz, dass ein Zeugnis wohlwollend sein soll und auch dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, darf nicht in dem Sinne missverstanden werden, dass es nicht der Zeugniswahrheit zu entsprechen braucht. Freilich darf man nicht mit Kanonen auf Spatzen schießen. Es muss auch im Zeugnis die Verhältnismäßigkeit gewahrt werden.

Also Vorsicht! Bei der Erstellung des Zeugnisses hat der Arbeitgeber zwar einen gewissen Beurteilungsspielraum zugleich aber auch die Pflicht, die Zeugniswahrheit zu beachten. So sind in einem Zeugnis alle Tatsachen aufzunehmen, die für die Bewertung des Arbeitgebers, insbesondere für zukünftige Arbeitgeber von Bedeutung sind. Anderenfalls könnte sich der Arbeitgeber gem. § 826 BGB dem späteren Arbeitgeber gegenüber schadensersatzpflichtig wegen sittenwidriger vorsätzlicher Schädigung machen. Zugegeben, die Fälle, in denen das Bundesarbeitsgericht eine solche sittenwidrige Schädigung angenommen hat, sind äußerst selten. So z.B. ein Zeugnis für einen Buchhalter, der mehr als 200.000 DM unterschlagen hatte, als „zuverlässigen und verantwortungsbewussten Mitarbeiter“ (BGH, AZ: VI ZR 230/76).

Stellen sich solche Unregelmäßigkeiten erst heraus, wenn dem Mitarbeiter bereits ein Zeugnis erteilt wurde, kann dieses Zeugnis nachträglich auch berichtigt werden.

Einen Beurteilungsspielraum wird man beispielsweise auch verneinen müssen, wenn der Mitarbeiter in einem sensiblen medizinischen Bereich tätig ist und sich beispielsweise aufgrund einer Sucht an den in der Praxis vorhandenen Medikamenten bedient hat.

Auch wenn es sicherlich häufig viele Probleme vermeidet, wenn ein Arbeitnehmer durch ein besonders positives Zeugnis „weggelobt“ wird, sollten sich die Arbeitgeber einen Moment Zeit nehmen bei der Formulierung des Zeugnisses, um zusätzlichen Ärger zu vermeiden.

Bei der Einstellung von Personal vereinbaren und nutzen Sie die Probezeit, um festzustellen, ob der neue Mitarbeiter sich in Ihr Team einfügt. Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses während der Probezeit wird man eine detaillierte Beurteilung nicht erwarten können.

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