Außerordentliche Kündigung wegen Verletzung der Schweigepflicht?

Die Einhaltung der Schweigepflicht ist ein besonders schützenswertes Rechtsgut in der ärztlichen und zahnärztlichen Praxis. Das zeigt sich besonders auch darin, dass die Verletzung unter Strafe gestellt ist. Der Zahnarzt hat dafür Sorge zu tragen, dass auch durch seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Einhaltung der Schweigepflicht beachtet wird. Wird das Vertrauen des Arbeitsgebers in die Diskretion einer Mitarbeiterin verletzt, entsteht die Frage, welche arbeitsrechtlichen Mittel dem Arbeitgeber in solchen Fällen zur Verfügung stehen.
Eine Verletzung der Schweigepflicht von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berührt das bestehende Vertrauensverhältnis zwischen Patient und Behandler und zugleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wird das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tiefgreifend gestört, stellt sich grundsätzlich die Frage, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung kündigen darf oder zuvor den Arbeitnehmer abzumahnen hat.
Das Arbeitsverhältnis kann gem. § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Doch wann liegt ein Grund vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Kündigung berechtigt? Jeder Fall liegt anders und wird auch zum Teil von den Gerichten unterschiedlich beurteilt.
Für eine Kündigung aus wichtigem Grund muss das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter in seinem Betrieb zu beschäftigen.
Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 11.11.2016, Aktenzeichen 12 Sa 22/16, beispielsweise ausgeführt, dass ein solch nachhaltiger Vertrauensbruch vorliegt, wenn eine Helferin gegen die Schweigepflicht verstößt. In dem zu entscheidenden Fall hatte eine Helferin von dem Computerbildschirm, auf dem Patientendaten zu sehen waren, ein Foto mit ihrem Handy gemacht und dieses via WhatsApp an ihre Tochter mit dem Kommentar gesendet, „mal sehen, was die schon wieder hat…”. Der Vater der Patientin beschwerte sich daraufhin beim Praxisinhaber, weil dieses Foto von der Tochter im Sportverein herumgezeigt wurde. Das LAG Baden-Württemberg hat in seiner Entscheidung ausgeführt, dass es grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt, wenn eine medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten nach außen an Dritte unbefugt weitergibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das fachärztliche Personal sei grundlegend für das Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Ärzte als Arbeitgeber haben daher ein gewichtiges Interesse an der Wahrung dieses Vertrauensverhältnisses, so dass bei Störungen dieses Vertrauensverhältnisses durch Preisgabe von Patientendaten ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt.
In einem zweiten Schritt prüft das Arbeitsgericht bei der Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung, ob diese verhältnismäßig ist. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung sind nämlich die Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitsnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers, ist eine sofortige Kündigung gerechtfertigt. Überwiegen dagegen die Interessen des Arbeitnehmers, ist die sofortige Kündigung nicht gerechtfertigt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zunächst abzumahnen, d.h. in Aussicht zu stellen, im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
In dem vom LAG Baden-Württemberg zu entscheidenden Fall hatte die Helferin erklärt, dass sie aus aufgrund reiner Gedankenlosigkeit ohne Not aus einer Laune heraus die WhatsApp geschrieben habe. Für das LAG Baden-Württemberg war der Verstoß gegen die Schweigepflicht von der medizinischen Fachangestellten so gravierend, dass es die außerordentliche Kündigung ohne vorheriger Abmahnung für gerechtfertigt erachtete, um das Vertrauensverhältnis der Öffentlichkeit in die Arztpraxis wiederherzustellen.
Anders dagegen das LAG Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 11.04.2014, Aktenzeichen 17 Sa 2200/13. In diesem Fall hatte eine Mitarbeiterin ein Selfie mit einer Patientin (Baby) auf ihrer Facebook-Seite eingestellt, ohne die Genehmigung hierfür vorher eingeholt zu haben. Dieses Verhalten stelle zwar als Bruch der Schweigepflicht grundsätzlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Jedoch genüge dieser nicht für eine fristlose Kündigung, weil zum einen auf den Bildern der Patient nur schwer zu identifizieren sei und zum anderen die Bilder keinen Rückschluss auf den Arbeitgeber erlaubten. Das LAG Berlin-Brandenburg ging daher davon aus, dass eine Abmahnung im vorliegenden Fall genügen würde, um der Arbeitnehmerin ihre Verfehlungen deutlich vor Augen zu führen. Nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg bestand keine Gefahr, dass die Arbeitnehmerin nach der Abmahnung erneut ein solches Verhalten an den Tag legen würde, noch wurden in diesem konkreten Fall die Belange des Arbeitgebers verletzt, da ein Rückschluss auf ihn durch die Fotos nicht möglich war. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sah das LAG Berlin-Brandenburg nicht so nachhaltig verletzt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nicht zumutbar gewesen ist.
Im Hinblick auf die Bewertung der Verletzung der Schweigepflicht lag der Entscheidung ein besonderer Tatbestand zu Grunde. In aller Regel liegt bei der Verletzung der Diskretion eine irreparable Verletzung des Vertrauensverhältnisses vor, das zur sofortigen Aufkündigung der arbeitsvertraglichen Beziehung berechtigt. Letztlich kommt es daher, wie so oft, auf den Einzelfall an, ob nur eine Abmahnung oder gleich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Es ist ferner zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis ausgesprochen werden muss, anderenfalls sie wegen Fristversäumnis unwirksam ist.