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Aufgepasst bei der Formulierung von Kündigungsschreiben

Ziel des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist es, eine Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG).
Dies gilt für alle unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligungen. Die Nichtbeachtung dieses allgemein zu wenig bekannten Gesetzes kann in der Praxis zu unangenehmen Schwierigkeiten führen:
Dies musste auch ein Praxisinhaber feststellen, der die von ihm ausgesprochene Kündigung seiner Arbeitnehmerin durch eine ausführliche Begründung etwas freundlicher gestalten wollte. Er wies die Arbeitnehmerin in seinem Kündigungsschreiben schriftlich darauf hin, dass in seinem Betrieb große Veränderungen anstehen und angesichts der Tatsache, dass die Arbeitnehmerin sich im Pensionsalter befinde, er ihr kündigen würde, weil er eine Umstrukturierung in seinem Betrieb vornehmen müsse. Seine gut gemeinten Worte in seinem Kündigungsschreiben führten ihn geradewegs zum Arbeitsgericht und hier durch die Instanzen bis zum Bundesarbeitsgericht. Dieses entschied, dass er mit seiner Kündigung gegen das beschriebene Benachteiligungsverbot des Lebensalters verstoßen hat (BAG, Urteil vom 23.07.2015, AZ: 6 AZR 457/14).
Durch den Hinweis in der Kündigung, die Arbeitnehmerin sei „inzwischen pensionsberechtigt“, hat der Arbeitgeber auf das Alter der Arbeitnehmerin Bezug genommen und damit deutlich gemacht, dass für die Kündigung auch das Alter der Arbeitnehmerin eine Rolle gespielt hat. Damit bestehe eine Benachteiligungsvermutung. In diesem Fall war nun der Arbeitgeber in der Beweispflicht, den Nachweis zu führen, dass er die Kündigung aus einem anderen Grund als dem Alter der Arbeitnehmerin ausgesprochen hat. Ein sehr schwieriges Unterfangen und nahezu unmöglich, wenn die Arbeitnehmerin bereits seit Jahren im Betrieb beschäftigt wird.
Gemäß § 10 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen Alters nur unter sehr engen Voraussetzungen möglich. Ziele, wie sie für einen Arbeitgeber typisch wären, wie z.B. Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit gehören nicht hierzu.
Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung war somit gem. § 134 BGB i.V.m. §§ 7 I, 1 und 3 AGG unwirksam, weil sie gegen das gesetzliche Verbot der Alterdiskriminierung verstieß. Der Arbeitgeber musste noch weiter Lohn zahlen, allerdings in diesem Fall nur noch für ca. ein halbes Jahr, weil danach die Arbeitnehmerin sich während des Prozesses hat pensionieren lassen. Aber so glücklich endet nicht jede Auseinandersetzung.
An dieser Entscheidung zeigt sich, dass eine unbedachte und mitunter gut gemeinte Formulierung ungeahnte Folgen haben kann. Bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sollte daher genau überlegt werden, wie diese formuliert wird. Bedeutung aber hat das Gleichbehandlungsgesetz auch bei z.B. Stellenanzeigen und der Akzeptanz von Bewerbungen. Eine sensible Beachtung liegt daher im wohlverstandenen Interesse des Arbeitgebers.
Übrigens, wer nun meint, dass kann mir in meinem Kleinbetrieb nicht passieren, der irrt. Das Antidiskriminierungsgesetz gilt für alle Betriebe, auch für Zahnarztpraxen.

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