Abmahnung vor Kündigung

Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, so ist vom Arbeitgeber zu entscheiden, ob diese Pflichtverletzung so gravierend ist, dass er sofort das Arbeitsverhältnis auflösen sollte oder ob es zunächst ausreicht, den Arbeitnehmer abzumahnen. Im Rahmen des das Arbeitsrecht beherrschenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gegenüber stets von einem milderen Mittel Gebrauch zu machen. Ein solch milderes Mittel gegenüber der Kündigung stellt die Abmahnung dar. Eine Abmahnung ist die Drohung mit der Kündigung, wenn der Arbeitnehmer auch zukünftig weiterhin schuldhaft seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Eine solche Pflichtverletzung kann z.B. ein wiederholtes verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz oder die Nutzung des Internets zu privaten Zwecken während der Arbeitszeit sein.

Verletzt der Arbeitnehmer nach ordnungsgemäßer Abmahnung erneut seine Pflichten, ist regelmäßig davon auszugehen, dass er auch zukünftig weitere Vertragsverletzung begehen wird. Entscheidend bei der Kündigung nach einer Abmahnung ist aber, dass der abgemahnte Arbeitnehmer erneut dieselbe Pflichtverletzung begeht, d.h. bei einer Abmahnung wegen verspäteten Erscheinens am Arbeitsplatz sich erneut verspätet.

In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass es einer Abmahnung nicht bedarf, wenn die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so gravierend ist, dass eine weitere Zusammenarbeit -auch für den Arbeitnehmer erkennbar- ausgeschlossen ist. Dies ist aber auf Fälle gravierender Pflichtverletzungen beschränkt. Kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer einer solchen Pflichtverletzung überführen, kann er das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Abmahnung mit sofortiger Wirkung kündigen (§ 626 BGB).

Handelt es sich hingegen um keine solche gravierende Pflichtverletzung und kommt als milderes Mittel eine Abmahnung in Betracht, so ist stets vorab abzumahnen.

Wann eine gravierende Pflichtverletzung vorliegt, bestimmt sich im Einzelfall nach den besonderen Umständen und ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist.

„Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung -etwa im Hinblick auf das Maß eines durch sie bewirkten Vertrauensverlusts und ihre wirtschaftlichen Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf.” (BAG vom 10.06.2010, AZ: 2 AZR 541/09).