by admin1 | Mar 17, 2025
Der Zahnarzt darf nur Vergütungen für Leistungen berechnen, die zahnmedizinisch notwendig sind (§ 1 Abs. 2 GOZ). Soweit der Patient darüber hinaus Wünsche äußert, die über das zahnmedizinisch notwendige hinausgehen, müssen diese Leistungen in einem Heil- und Kostenplan schriftlich (§§ 125, 126 BGB) vereinbart werden (§ 2 Abs. 3 GOZ).
Entscheidend ist daher, was medizinisch notwendig ist, damit die Kosten für die Behandlung von der gesetzlichen Krankenversicherung übernommen werden. Dabei kommt es nicht darauf an, was wirtschaftlich ist, sondern im Allgemeinen besteht eine medizinische Notwendigkeit, wenn eine wissenschaftlich anerkannte Behandlungsmethode zur Verfügung steht, um die Krankheit zu heilen oder zu lindern.
Dies gilt auch für die Versorgung mit Zahnersatz. Gem. § 55 SGB V haben gesetzlich Krankenversicherte Anspruch auf befundbezogene Festzuschüsse bei einer medizinisch notwendigen Versorgung mit Zahnersatz einschließlich Zahnkronen und Suprakonstruktionen. Welche Versorgung der gesetzlich Krankenversicherte wählt, ist seiner Entscheidung überlassen. Er kann sich mit der Regelversorgung versorgen lassen oder eine gleichartige bzw. andersartige Versorgung wählen, ohne seinen Anspruch auf den nach der Regelversorgung zu bemessenden Festzuschuss zu verlieren. In allen diesen Fällen ist die Versorgung mit Zahnersatz medizinisch notwendig. Die Versorgung mit Zahnersatz wird jedoch nicht zu Wunschleistungen im Sinne von §§ 1 Abs. 2, 2 Abs. 3 GOZ. Lediglich die Art der Ausführung und damit der Abrechnungsweg ist unterschiedlich.
Der Patient ist jedoch über die Kosten, insbesondere über den von ihm zu tragenden Eigenanteil vor der Versorgung mit Zahnersatz aufzuklären. Aus diesem Grund ist vor Beginn der Versorgung ein kostenloser Heil- und Kostenplan zu erstellen. Im anschließenden Bewilligungsverfahren nach § 87 SGB V hat die Krankenkasse vor der Behandlung den Heil- und Kostenplan insgesamt zu prüfen, d.h. auch die privat zu vereinbarenden und privat abzurechnenden Leistungen nach der GOZ. Nach der Prüfung bewilligt die Krankenkasse den von ihr zu zahlenden Festzuschuss.
Den Zahnarzt trifft vor der Behandlung eine wirtschaftliche Aufklärungspflicht, die er in Textform zu erfüllen hat (§ 630 c Abs. 3 BGB, § 126 BGB) und u.a. in Form des Heil- und Kostenplans erfüllt.
Der Heil- und Kostenplan in Papierform enthielt ein Feld, in welchem der Patient unterschreiben sollte. Beim neuen eHKP gibt es bei der gleichartigen bzw. andersartigen Versorgung ebenfalls ein Formular, welches der Patient grundsätzlich zu unterschreiben hat.
Doch was ist eigentlich, wenn sich der Patient nach ausführlicher Aufklärung über die Kosten einer Regelversorgung, gleichartigen bzw. andersartigen Versorgung für die hochwertige andersartige Versorgung entscheidet, in der Hektik des Praxisalltags jedoch vergessen wurde, den Patienten unterschreiben zu lassen.
Kann der Zahnarzt in diesem Fall die Mehrkosten für einen höherwertigen Zahnersatz mangels Unterschrift vom Patienten fordern? Mit dieser Fragestellung hat sich der BGH in seiner Entscheidung vom 02.05.2024, AZ: III ZR 197/23 auseinandergesetzt. Ein Patient, der mit andersartigem Zahnersatz versorgt worden war, verweigerte die Zahlung der Kosten über die Regelversorgung hinaus, weil er den Heil- und Kostenplan über den höherwertigen / andersartigen Zahnersatz nicht unterschrieben hatte. Der BGH kommt zu dem Schluss, dass § 8 BMV-Z kein Schriftformerfordernis im Sinne der §§ 125, 126 BGB enthält. Nur wenn der Patient als sogenannter Selbstzahler ohne Beteiligung der Krankenkasse wünscht behandelt zu werden, normiert § 8 Abs. 7 Satz 3 BMV-Z, dass vor Beginn der Behandlung hierüber eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden soll. Ferner soll sich der Zahnarzt in diesen Fällen den Wunsch des Patienten, auf eigene Kosten behandelt zu werden, bestätigen lassen.
Fehlt es daher an der Unterschrift auf dem Heil- und Kostenplan, kann der Patient die Zahlung nicht mit der Begründung, das erforderliche Schriftformerfordernis sei nicht eingehalten, verweigern. Ein solches Schriftformerfordernis, dass zur Nichtigkeit gem. § 125, 126 BGB führt, findet sich in § 8 Abs. 7 Satz 2 und 3 BMV-Z nicht.
Der BGH hat das Verfahren an die Berufungsinstanz zurückverwiesen, da im zu entscheidenden Fall nicht geprüft worden war, ob der Behandler seine wirtschaftliche Aufklärungspflicht gem. § 630 c Abs. 3 BGB vor der Behandlung erfüllt hatte.
Wurde der Patient umfangreich wirtschaftlich aufgeklärt und stellt sich nach Abschluss der Behandlung heraus, dass der Patient vergessen hat, die Variante, die er letztlich gewählt hat, zu unterschreiben, kann der Patient die Zahlung der Kosten für den Zahnersatz nicht wegen fehlender Unterschrift verweigern.
Dieser Tipp kommt von
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995
by admin1 | Mar 17, 2025
Eine Möglichkeit, qualifizierte Mitarbeiter zu halten, ist – so weit möglich – flexibel die Arbeitszeit zu gestalten. Möglich ist dies z.B. über Arbeitszeitkonten. Doch was ist, wenn sich am Ende eines Arbeitsverhältnisses herausstellt, dass das Arbeitszeitkonto Minusstunden aufweist.
Rechtlich zu unterscheiden ist zwischen den Minusstunden, bei denen der Arbeitgeber einen Vergütungsvorschuss in Form eines gleichmäßigen Lohns zahlt und die Parteien sich einig sind, dass die Minusstunden durch spätere Mehrarbeit ausgeglichen werden. In diesem Fall sind am Ende des Ausgleichszeitraums des Arbeitszeitkontos oder bei Beendigung des Arbeitsvertrages die Minusstunden durch den Arbeitnehmer auszugleichen oder nachzuzahlen.
Ein durch Minusstunden ausgedrückter Vergütungsvorschuss entsteht jedoch dann nicht, wenn der Arbeitnehmer Vergütung ohne Arbeitsleistung beanspruchen kann oder der Arbeitgeber sich nach § 615 Satz 1 und Satz 3 BGB im Annahmeverzug befunden hat, d.h. er den Arbeitnehmer wegen fehlender Arbeit etc. früher entlassen hat. Nach der zu § 615 Satz 3 BGB entwickelten Betriebsrisikolehre der Rechtsprechung trägt der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls, soweit er die Belegschaft aus betrieblichen Gründen unverschuldet nicht beschäftigen kann (Betriebsrisiko) oder die Fortsetzung des Betriebes wegen Auftrags- und Absatzmangels wirtschaftlich sinnlos wird (Wirtschaftsrisiko).
Liegen die Minusstunden im Einflussbereich des Arbeitnehmers, liegt von Seiten des Arbeitgebers ein Vergütungsvorschuss vor. Ruft hingegen der Arbeitgeber die Arbeitszeit vertragswidrig nicht in dem Umfang ab, wie sie vom Arbeitnehmer geschuldet wird und arbeitsvertraglich vereinbart wird, liegen die Voraussetzungen für einen Annahmeverzugs unabhängig eines Angebots der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vor.
Nimmt der Arbeitnehmer die konkrete Arbeitseinteilung selbst vor und entscheidet er sich selbst, nicht oder weniger zu arbeiten, liegt kein Annahmeverzug vor.
Arbeitnehmer zu finden, ist schwer. Ebenso schwer ist es, sie zu halten. Flexible Arbeitszeiten, soweit möglich, sind sicherlich für viele auch ein Anreiz. Manch ein Arbeitnehmer in Teilzeit arbeitet auch mal statt eines halben Tages einen ganzen Tag, wenn er dafür zu anderen Zeiten frei hat oder einen längeren Urlaub nehmen kann. Hier ist die Einführung von Arbeitskonten ein guter Anreiz. Doch sollten solche flexiblen Vereinbarungen schriftlich vereinbart werden. Ferner sollte der Arbeitgeber das Arbeitszeitkonto möglichst im Blick behalten, damit am Ende eines Arbeitsverhältnisses sein Vergütungsvorschuss nicht zu groß ist. Dies vermeidet Auseinandersetzungen mit dem Arbeitnehmer.
Dieser Tipp kommt von
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995
by admin1 | Mar 17, 2025
Kaum ein Arbeitsverhältnis wird heute ohne die Vereinbarung einer Probezeit abgeschlossen. Eine Probezeit soll dazu dienen, den Zweck der Eignung des Vertragspartners zu testen. Während der Probezeit kann ein Arbeitsvertrag leichter wieder von beiden Seiten gelöst werden.
Grundsätzlich kann die Dauer der Probezeit zwischen den Parteien vereinbart werden. § 622 Abs. 3 BGB legt jedoch fest, dass eine Probezeit nicht länger als sechs Monate vereinbart werden darf. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis, sofern nichts anderes im Arbeitsvertrag geregelt ist, mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen ordentlich gekündigt werden.
Dies bedeutet, das bei Vereinbarung einer Probezeit von sechs Monaten im Arbeitsvertrag das Vertragsverhältnis, sofern die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, noch am letzten Tag der sechsmonatigen Frist vom Arbeitgeber wie auch vom Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen gekündigt werden kann.
Danach kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 1 BGB mit ordentlicher Frist gekündigt werden.
Diese beschriebene Situation gilt allerdings nicht für Ausbildungsverhältnisse, für die das Berufsbildungsgesetz maßgebend ist: Ist ein Ausbildungsverhältnis abgeschlossen worden, so gelten für die Probezeit anderen Fristen. Gem. § 20 des Berufsbildungsgesetzes muss bei Abschluss eines Ausbildungsverhältnisses eine Probezeit von mindestens einem Monat vereinbart werden. Die Probezeit darf maximal vier Monate betragen. In dieser Zeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz). Innerhalb dieser Zeit sollte der Arbeitgeber den Auszubildenden prüfen, ob er für die Berufsausbildung wirklich geeignet ist und sich in den Betrieb einfügt, denn nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch mit sofortiger Wirkung vom Arbeitgeber gekündigt werden, wenn es hierfür einen wichtigen Grund gibt –z.B. der Auszubildende begeht eine schwere Verfehlung.
Lediglich der Auszubildende kann mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen das Ausbildungsverhältnis mit ordentlicher Frist kündigen, wenn der Auszubildende die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. Denn der Auszubildende soll nicht an einen Beruf gebunden sein, den er selbst für sich als ungeeignet ansieht.
Der Ausbilder ist an die Gewährung der wollen Ausbildungszeit gebunden.
Es gilt somit: Es prüfe, wer sich bindet!
Dieser Tipp kommt von:
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995
by admin1 | Mar 16, 2025
Viele der zahnärztlichen Gemeinschaftspraxen werden in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts betrieben. Grundsätzlich handeln die Gesellschafter gemeinschaftlich. Sie können aber durchaus auch Aufgaben unter den Gesellschafter verteilen.
So kann beispielsweise vereinbart werden, dass sich der eine Gesellschafter um die Beschaffung von Material etc. kümmert, der anderen um den Einsatz des Personals.
Dabei muss aber beachtet werden, dass bei Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch die Gemeinschaftspraxis grundsätzlich alle Gesellschafter die Kündigung mit unterschreiben müssen.
Problematisch ist dies immer dann, wenn nicht alle Gesellschafter zugegen sind und Kündigungsfristen eingehalten werden müssen, denn die Kündigung ist analog § 174 BGB unwirksam, wenn ein Bevollmächtigter ein einseitiges Rechtsgeschäft (Kündigung) einem anderen gegenüber vornimmt. Dann hat der Bevollmächtigte (Gesellschafter) eine Vollmachtsurkunde vorzulegen, die ihn bevollmächtigt, das Rechtsgeschäft auch für die anderen Gesellschafter vorzunehmen. Kann er dies nicht, kann der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweisen.
Kündigt somit nur ein Gesellschafter und weist er nicht zugleich durch eine Vollmacht nach, dass er von den anderen Gesellschaftern ermächtigt wurde, die Kündigung auszusprechen, kann diese vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Die Kündigung ist dann unwirksam.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 05.12.2019, Aktenzeichen. 2 AZR 147/19, ausgeführt, dass eine Kündigung analog § 174 BGB unwirksam ist, wenn der Gesellschafter nicht seine Alleinvertretungsbefugnis, zum Beispiel durch eine entsprechende Vollmachtsurkunde oder durch Vorlage des Gesellschaftsvertrages –zumindest in Auszügen-, aus der sich die Alleinvertretungsbefugnis eines Gesellschafters zur Kündigung von Personal ergibt, vorlegen kann.
Da es sicherlich nicht ratsam und auch nicht gewünscht ist, bei Kündigungserklärungen von Personal den Gesellschaftsvertrag offenzulegen, sollten Vollmachten erteilt werden, die es dem jeweils handelnden Gesellschafter erlaubt, die Kündigung auszusprechen.
Dabei sollte nicht nur berücksichtigt werden, dass ein solcher Fall akut werden könnte, wenn die anderen Gesellschafter im Urlaub sind. Auch Erkrankungen, Quarantänen, Naturkatastrophen haben uns in der letzten Zeit gezeigt, dass es viele Eventualitäten gegeben kann, die dazu führen, dass plötzlich ein Gesellschafter in der Praxis die Mitgesellschafter vertreten muss. Dann sollten die notwendigen Vollmachten vorhanden sein.
Vorsorglich sollte der Gesellschaftsvertrag ausweisen, dass ein Gesellschafter die anderen Mitgesellschafter arbeitsrechtlich vertreten kann.
Dieser Tipp kommt von:
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995
by admin1 | Mar 16, 2025
Bereits mehrfach ist über das Problem der Löschung von Daten in Arztbewertungsportalen berichtet worden. Doch noch immer haben sich die Gerichte mit dem Problem zu beschäftigen. Aktuell hat sich der BGH erneut ausführlich in seiner Entscheidung am 14.01.2020, AZ: VI ZR 496/18, mit Bewertungsportalen auseinandergesetzt. Der Entscheidung des BGH lag die Klage eines Fitness-Studios zugrunde, welches sich gegen ein Bewertungsportal wandte, auf dem Nutzer das Studio durch Sternchen und Text bewerten konnten. Der BGH hat erneut bestätigt, dass Bewertungsportale eine rechtlich gebilligte und gesellschaftlich erwünschte Funktion erfüllen. Im Weiteren führt der BGH aus, dass ein Gewerbetreibender Kritik an seinen Leistungen grundsätzlich hinnehmen müsse. Der Gewerbetreibende habe es daher zu dulden, wenn seine Leistungen z.B. mittels Sternchen bewertet werden und dadurch die Meinung Dritter wiedergegeben werden. Dies sei von der freien Meinungsäußerung gedeckt.
Grenze dieser Kritik sei, wenn die Äußerungen den Gewerbetreibenden diffamiere oder herabsetze. Da dies im zu entscheidenden Fall nicht vom BGH festgestellt werden konnte, wurde die Klage des Fitness-Studios abgewiesen.
Im Gegensatz zu dem vom BGH zu entschiedenen Fall, ist das Geschäftsmodell einiger Arztbewertungsportale anders. In diesen wird unterschieden zwischen Ärzten mit einem Basis-Profil-Eintrag und Ärzten, die über einen sogenannten Premium-Eintrag verfügen. Zu einem Premium-Kunden wird man in diesen Portalen, indem man für die Einträge bezahlt. Das Arztbewertungsportal werde dadurch zu einer Werbeplattform, hat das OLG Köln in seiner Entscheidung vom 14.11.2019, AZ: 15 U 89/19, festgestellt. In diesem Fall habe der Kläger, der nur einen Basis-Eintrag hatte, Anspruch auf Löschung des Profils auf dem Portal.
Entscheidend ist somit, ob auf dem Bewertungsportal Gewerbetreibende bzw. Ärzte bewertet werden können und das Portal selbst als neutraler Informationsvermittler auftritt oder aber durch Zahlungen selbst aktiv in den Wettbewerb eingreift. Ist letzteres der Fall, kann nach den Ausführungen des OLG Köln die Löschung der Daten verlangt werden. Gegen die Entscheidung des OLG Köln ist die Revision beim BGH anhängig. Der BGH wird sich in diesem Zusammenhang sicherlich auch mit der Frage auseinandersetzen müssen, inwieweit ein solches Geschäftsmodell nicht nur in den Wettbewerb, sondern auch in die freie Arztwahl eingreift.
Dieser Tipp kommt von:
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995
