by admin1 | Jan 4, 2025
Es besteht häufig ein Interesse des Praxisinhabers, nach außen kenntlich zu machen, dass Frau/Herr XY als Zahnärztin/Zahnarzt in seiner Praxis tätig ist. Ist die Zahnärztin/der Zahnarzt nicht als Selbständiger in der Praxis tätig, sondern angestellt, ist zu beachten, dass stets darauf hinzuweisen ist, dass Frau/Herr XY nicht Praxisinhaber, sondern nur angestellt ist.
Kommt der Patient in die Praxis und lässt sich von der angestellten Zahnärztin beispielsweise behandeln, schließt der Patient nicht mit der angestellten Zahnärztin, sondern mit dem Praxisinhaber den Behandlungsvertrag ab. Diesem schuldet der Patient das Honorar, der Zahnarzt die Behandlung nach zahnmedizinischem Standard.
Begeht die angestellte Zahnärztin einen Behandlungsfehler, haftet der Praxisinhaber neben der angestellten Zahnärztin. Unterläuft dem Praxisinhaber ein Fehler, haftet nur er dem Patienten für diesen Fehler.
Wird in der Öffentlichkeit der Eindruck vermittelt, dass Frau/Herr XY Partner und nicht angestellte Zahnärztin/angestellter Zahnarzt ist, wird rechtlich von einer sogenannten „Scheinsozietät” z.B. einer Schein-Gemeinschaftspraxis ausgegangen. Für die angestellte Zahnärztin/den angestellten Zahnarzt bedeutet dies, dass er, weil er den Rechtsschein eines Partners in der Öffentlichkeit setzt, für Fehler und Schulden des Praxisinhabers haftet.
Ein solcher Rechtsschein wird z.B. gesetzt, wenn der angestellte Zahnarzt auf dem Briefkopf mit aufgeführt wird, ohne dass auf sein Anstellungsverhältnis hingewiesen wird. Gleiches gilt für Praxisflyer und die Vorstellung der Praxis im Internet.
Die niedersächsische Berufsordnung der Zahnärzte schreibt in § 18 Absatz 4 vor, dass über die Beschäftigung angestellter Zahnärzte in „öffentlichen Ankündigungen” nur mit dem Hinweis auf das Anstellungsverhältnis informiert werden darf.
Der Begriff „öffentliche Ankündigung” ist nicht definiert. Meines Erachtens soll hierunter jede Form von öffentlicher Darstellung gemeint sein, wie z.B. Praxisfleyer, Internetseite, aber auch das Praxisschild. Soll der angestellte Zahnarzt auf das Praxisschild mit aufgenommen werden, damit für die Öffentlichkeit deutlich wird, dass er in der Praxis tätig ist, so ist zugleich eindeutig und unmissverständlich für jeden Dritten erkennbar der Zusatz aufzunehmen, dass er in der Praxis im Rahmen eines Anstellungsverhältnisses tätig ist.
Eine eindeutige Darstellung der rechtlichen Verhältnisse liegt im Interesse des Praxisinhabers und des angestellten Zahnarztes.
by admin1 | Jan 3, 2025
Aus gegebenen Anlass wird darauf hingewiesen, dass Anträge auf Befreiung von der gesetzlichen Mitgliedschaft in der Deutschen Rentenversicherung Bund bei Wechsel der Arbeitsstätte zur Wahrung finanzieller Nachteile erneut innerhalb einer Frist von 3 Monaten gestellt werden müssen.
Bekanntlich besteht die Möglichkeit der Befreiung von der Mitgliedschaft in der gesetzlichen Rentenversicherung Bund, wenn eine Mitgliedschaft bei einem berufsständischen Versorgungswerk nachgewiesen werden kann. Die Anträge sind bei dem zuständigen Versorgungswerk zu stellen, das die Anträge an die Deutsche Rentenversicherung Bund weiterleitet. Nach Ansicht des Bundessozialgerichts in seiner Entscheidung vom 31.10.2012, AZ: B 12 R 5/10 R, folgt aus der Auslegung des SGB VI, dass die Befreiungsregelung keinen umfassenden, sondern nur einen auf die konkrete Erwerbstätigkeit bezogenen Bestandsschutz bewirkt. Daraus folgt, dass -mag man die Entscheidung des Bundessozialgerichts auch als bürokratisch und wenig praktikabel ansehen- allen Mitgliedern berufsständischer Versorgungswerke, die sich von der gesetzlichen Rentenversicherung haben befreien lassen, dringend geraten wird, bei Wechsel ihrer Beschäftigung erneut einen Antrag auf Befreiung zu stellen. Sollte dieser Empfehlung nicht gefolgt werden, besteht die Gefahr, dass die Deutsche Rentenversicherung Bund bei bekannt werden einer Beschäftigungsänderung durch zum Beispiel Änderung des Arbeitgebers Beiträge verlangt, was zu finanziellen Doppelbelastungen führt. Denn aufgrund der Beitragsverpflichtung in der gesetzlichen Rentenversicherung kann eine Befreiung von der Mitgliedschaft im berufsständischen Versorgungswerk nicht erfolgen.
Besonders wird auch darauf hingewiesen, dass der Antrag binnen 3 Monaten nach Änderung der Beschäftigung oder des Arbeitgebers gestellt werden muss, weil nur dann die Befreiung auf den Zeitpunkt des Vorliegens der Befreiungsvoraussetzungen zurückwirkt, anderenfalls gilt die Befreiung erst vom Eingang des Eintrages an mit der Folge, dass bis zu diesem Zeitpunkt von der Deutschen Rentenversicherung Bund Beiträge verlangt werden.
by admin1 | Jan 2, 2025
Ob Stellenanzeige übers Internet oder über die Zeitung, es gibt einiges, was man beachten sollte, wenn man eine Stellenanzeige schaltet, um Personal zu suchen.
Stellenanzeigen dürfen keine Benachteiligung wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität beinhalten (§§ 11, 7, 1 Allgemeines Gleichstellungsgesetz =AGG).
Stellenanzeigen müssen daher geschlechtsneutral sein, d.h. bei der Suche nach einer Zahnarzthelferin, ohne Hinweis, dass die Anzeige sich auch an männliche Bewerber richtet, birgt für den Anzeigenden das Risiko von Entschädigungs- und Schadensersatzzahlungen.
Wie heißt nun aber eine männliche Putzfrau – Putzmann? In der Rechtsprechung wurde hierzu ausgeführt, dass für den Fall, dass sich aufgrund der geschichtlichen Entwicklung eine weibliche oder männliche Berufsbezeichnung herausgebildet hat, wie z.B. Putzfrau oder Heizungsmonteur, keine neuen Wortkreationen für den Beruf gebildet werden müssen. Vielmehr ist zum Beispiel durch den Zusatz „weiblich/männlich” oder „Zahnarzthelfer/-in” deutlich zu machen, dass das Angebot geschlechtsneutral gilt- also auch für die jeweils anderen Bewerber.
Doch was ist, wenn gegen diese Neutralität verstoßen wird? Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen (Portokosten, Papierkosten etc.). Liegt ein Schaden vor, der nicht Vermögensschaden ist, so ist der Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet, die bei Ablehnung des Bewerbers bis maximal drei Monatsgehälter betragen kann (§ 15 AGG). Der abgelehnte Bewerber kann dies einklagen. Hierbei hat der abgelehnte Bewerber nur Indizien zu beweisen, aus denen sich eine Benachteiligung vermuten lässt. Der Arbeitgeber hingegen muss dann nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht aus diesem Grund abgelehnt wurde. Eine oftmals schwierige Beweislage.
Voraussetzung für einen Entschädigungsanspruch ist aber, dass der Bewerber aufgrund seiner Vorkenntnisse objektiv für die in Aussicht gestellte Stelle in Frage kam und sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Neuerdings zeigt sich, dass sich Personen um eine Stelle bewerben, die darauf aus sind, wegen eines Verstoßes gegen das AGG Entschädigungszahlungen zu erlangen.
by admin1 | Jan 2, 2025
Aufgrund der immer stärkeren Leistungsbeschränkungen in der gesetzlichen Krankenversicherung schließen zum Ausgleich gesetzlich krankenversicherte Patienten eine private Zusatzversicherung ab. Der Abschluss einer privaten Krankenversicherung ist meist unproblematisch und zum Teil sogar via Internet möglich. Werden die Versicherungen aber im Leistungsfall in Anspruch genommen, wird von Seiten der Versicherung der Behandlungsfall „genauer betrachtet”.
Häufig fordert die Versicherung nähere Auskünfte zum Behandlungsfall vom behandelnden Zahnarzt, weil sie angeblich ihre Leistungspflicht prüfen will oder den Versicherten bei der Durchsetzung von Ansprüchen wegen fehlerhafter Erbringung der Leistung (=Schadensersatz wegen Behandlungsfehler) unterstützen will (§ 192 Abs. 1 i.V.m. Abs. 3 Nr. 4 VVG).
Äußert eine Versicherung ein solches Begehren, weil der Patient zum Beispiel einen Heil- und Kostenplan zur Kostenbeteiligung bei der Versicherung eingereicht hat, hat der Zahnarzt, bevor er hierzu überhaupt Stellung nimmt, sich eine aktuelle Schweigepflichtentbindungserklärung des Patienten / Versicherten vorlegen zu lassen.
Auf die Anfrage nach einer aktuellen Schweigepflichtentbindungserklärung verweisen private Krankenversicherungen häufig auf die formularmäßig in den Versicherungsverträgen enthaltene Schweigepflichtentbindungserklärung. Hier gilt es, vorsichtig zu sein, denn häufig sind diese Erklärungen derart weitreichend oder befinden sich im „Kleingedruckten”; in allen diesen Fällen liegt ein Verstoß gegen das informelle Selbstbestimmungsrecht des Patienten vor und ist daher unwirksam (vgl. BVerfG, 1 BvR 2027/02). Ferner könnte der Patient auch seine Schweigepflichtentbindungserklärung zwischenzeitlich widerrufen haben. Offenbart der Zahnarzt der Versicherung in allen diesen Fällen gesundheitliche Daten des Patienten, würde er sich strafbar machen.
Ich empfehle in solchen Fällen, den Patienten über das Informationsbegehren seiner Versicherung in Kenntnis zu setzen und von ihm eine separate Schweigepflichtenbindungserklärung zu fordern. Dies kann unter Verwendung eines vorbereiteten Formulars geschehen. Erteilt der Patient eine aktuelle Schweigepflichtentbindungserklärung zu Gunsten der Versicherung, können die gewünschten Gesundheitsauskünfte der Versicherung erteilt werden. Verweigert der Patient die Abgabe einer Schweigepflichtentbindungserklärung zu Gunsten seiner Versicherung, dürfen auch keine Daten oder Informationen weitergegeben werden. Die Versicherung sollte sich dann an seinen Versicherungsnehmer/Patienten wenden.
Liegt eine aktuelle Schweigepflichtentbindungserklärung vor, stellt sich die Frage, welche Informationen an die private Krankenversicherung übermittelt werden dürfen. Hierzu sollte die Schweigepflichtentbindungserklärung konkret Auskunft geben.
Grundsätzlich sollte der Zahnarzt nur die von der Versicherung gewünschten Auskünfte erteilen. Wird zudem Einsicht in die Behandlungsunterlagen gefordert, kann diese in Kopie (nicht im Original!) nur dann weitergereicht werden, wenn der Patient dem ausdrücklich zugestimmt hat. Dies setzt voraus, dass der Patient auch Kenntnis vom Inhalt der Behandlungsunterlagen besitzt. Da dieses zumeist schwerlich vermittelbar ist, sollte sich die Übersendung von Kopien der Behandlungsunterlagen auf wenige Ausnahmefälle beschränken.
Fordert eine private Krankenversicherung nähere Auskünfte zur durchgeführten oder geplanten Behandlung des Patienten, so ist auch hierfür eine aktuelle Schweigepflichtentbindungserklärung erforderlich. Bestehen irgendwelche Unklarheiten über den Umfang der gewünschten Auskunftserteilung, sollten Sie hierzu Ihren Patienten befragen. Geben Sie im Zweifel die geforderten Informationen an den Patienten, dann kann dieser selbst entscheiden, welche Informationen er weitergeben möchte.
Übrigens: Eine konkrete Schweigepflichtentbindung des Zahnarztes kann sich nur auf einen konkreten Fall erstrecken. Sie berechtigt nicht dazu, Auskünfte an andere Stellen oder in einem anderen Umfang zu erteilen.
Formular zur Schweigepflichtentbindung:
Eine Kopiervorlage zum Ausdruck für ein Formular zur Schweigepflichtentbindung sowie eine Anleitung zum Ausfüllen bekommen Sie, wenn Sie hier klicken!
by admin1 | Jan 1, 2025
Bei einer länger dauernden ernsthaften Erkrankung des Arbeitsnehmers (z.B. über ein Jahr) und einer dauerhaft negativen Prognose kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Hierbei ist § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten, der vorsieht, dass der Urlaub, der wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, abzugelten ist. In der Vergangenheit vertrat das Bundesarbeitsgericht dabei die Ansicht, dass Urlaub, der nicht in den ersten drei Monaten des folgenden Jahres genommen wurde, entsprechend § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetzes verfiel und nicht abgegolten werden musste. Aufgrund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshof vom 20.01.2009, AZ C – 350/06, änderte das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung. Bereits in einem früheren Rechtstipp („Urlaubsanspruch und langjährige Erkrankung”) wurde auf die neue Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 04.05.2010, AZ: 9 AZR 183/09) hingewiesen, in welcher ausgeführt wurde, dass bei einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers, die länger dauert als der Übertragungszeitraum, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung gem. § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz auch bei fehlender Arbeitsleistung nicht wegen mangelnder Durchsetzbarkeit untergeht, sondern im Falle der Kündigung der Urlaubsanspruch abzugelten ist – die Kündigung eines langjährig erkrankten Arbeitnehmers konnte damit zu einem teuren Vergnügen werden.
Das LAG Hamm gab sich mit dieser Rechtsprechung nicht zufrieden und legte im Rahmen eines anderen Rechtsstreits die Rechtsfrage im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens erneut dem Europäischen Gerichtshof (EuGH, 22.11.2011, AZ: C – 214/10) vor.
Der Europäische Gerichtshof bestätigt seine frühere Rechtsprechung, wonach grundsätzlich aufgrund einer nationalen Bestimmungen, wie sie z.B. § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz enthält, nach Ablauf des Bezugszeitraums und/oder eine Übergangszeitraums ein Anspruch auf Jahresurlaub erlöschen kann. Voraussetzung ist allerdings, dass der Arbeitnehmer überhaupt die Möglichkeit hat, sein Recht auszuüben, was bei einem langjährig Erkrankten nicht der Fall ist. Weiter führt der Europäische Gerichtshof aus, dass dieser Anspruch allerdings nuanciert werden muss. Ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf Jahresurlaub während der Arbeitsunfähigkeit würde nach Ansicht des Europäischen Gerichtshofs nicht mit dem Zweck des Jahresurlaubs (Erholung von der Arbeit, Entspannung und Freizeit) vereinbar sein. Die Übertragung des Anspruchs auf Jahresurlaubs darf eine gewisse Grenze nicht überschreiten.
Fraglich bleibt, innerhalb welchen Übertragungszeitraums der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Jahresurlaub ansammeln kann. Hierzu ist der Europäische Gerichtshof eher vage geblieben und hat ausgeführt, dass dieser Zeitraum für den Arbeitnehmer die Möglichkeit gewährleisten muss, bei Bedarf über Erholungszeiträume zu verfügen, die langfristig gestaffelt und geplant werden sowie verfügbar sein können. Der Übertragungszeitraum muss die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten. Im vom Europäischen Gerichtshof zu entscheidenden Fall betrug der Übertragungszeitraum aufgrund einer tarifvertraglichen Bestimmung 15 Monate über den Bezugszeitraum. Der Europäische Gerichtshof urteilte abschließend, dass der Anspruch auf Ansammlung von Jahresurlaub bei einem langjährig erkrankten Arbeitnehmer durch einzelstaatliche Rechtsvorschrift oder Geflogenheit, wie Tarifverträge, auf eine Übertragungszeit von 15 Monaten beschränkt werden kann.
Damit hat der Europäische Gerichtshof klargestellt, dass grundsätzlich im Bundesurlaubsgesetz oder in tarifvertraglichen Bestimmungen geregelt werden kann, dass bei einem langjährig Erkrankten der Anspruch auf Jahresurlaub zeitlich begrenzt werden kann.
Es bleibt nun abzuwarten, ob der Gesetzgeber eine neue Regelung schafft oder aber welche Rechtsfortbildung aufgrund dieser Rechtssprechung beim Bundesarbeitsgericht sich entwickeln wird.
Es empfiehlt sich schon jetzt mangels solcher anderweitigen Regelungen (im Gesetz oder Tarifvertrag) eine entsprechende Bestimmung in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, der einen maximalen Übertragungszeitraum (15 Monate) für den Fall vorsieht, dass der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz abzugelten ist.
