by admin1 | Feb 17, 2025
Die Einhaltung der Schweigepflicht ist ein besonders schützenswertes Rechtsgut in der ärztlichen und zahnärztlichen Praxis. Das zeigt sich besonders auch darin, dass die Verletzung unter Strafe gestellt ist. Der Zahnarzt hat dafür Sorge zu tragen, dass auch durch seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Einhaltung der Schweigepflicht beachtet wird. Wird das Vertrauen des Arbeitsgebers in die Diskretion einer Mitarbeiterin verletzt, entsteht die Frage, welche arbeitsrechtlichen Mittel dem Arbeitgeber in solchen Fällen zur Verfügung stehen.
Eine Verletzung der Schweigepflicht von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern berührt das bestehende Vertrauensverhältnis zwischen Patient und Behandler und zugleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wird das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tiefgreifend gestört, stellt sich grundsätzlich die Frage, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung kündigen darf oder zuvor den Arbeitnehmer abzumahnen hat.
Das Arbeitsverhältnis kann gem. § 626 Abs. 1 BGB außerordentlich gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Doch wann liegt ein Grund vor, der den Arbeitgeber zur sofortigen Kündigung berechtigt? Jeder Fall liegt anders und wird auch zum Teil von den Gerichten unterschiedlich beurteilt.
Für eine Kündigung aus wichtigem Grund muss das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört sein, dass es dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, den Arbeitnehmer weiter in seinem Betrieb zu beschäftigen.
Das LAG Baden-Württemberg hat in seinem Urteil vom 11.11.2016, Aktenzeichen 12 Sa 22/16, beispielsweise ausgeführt, dass ein solch nachhaltiger Vertrauensbruch vorliegt, wenn eine Helferin gegen die Schweigepflicht verstößt. In dem zu entscheidenden Fall hatte eine Helferin von dem Computerbildschirm, auf dem Patientendaten zu sehen waren, ein Foto mit ihrem Handy gemacht und dieses via WhatsApp an ihre Tochter mit dem Kommentar gesendet, „mal sehen, was die schon wieder hat…”. Der Vater der Patientin beschwerte sich daraufhin beim Praxisinhaber, weil dieses Foto von der Tochter im Sportverein herumgezeigt wurde. Das LAG Baden-Württemberg hat in seiner Entscheidung ausgeführt, dass es grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt, wenn eine medizinische Fachangestellte einer Arztpraxis Patientendaten nach außen an Dritte unbefugt weitergibt. Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht auch durch das fachärztliche Personal sei grundlegend für das Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Die Ärzte als Arbeitgeber haben daher ein gewichtiges Interesse an der Wahrung dieses Vertrauensverhältnisses, so dass bei Störungen dieses Vertrauensverhältnisses durch Preisgabe von Patientendaten ein Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegt.
In einem zweiten Schritt prüft das Arbeitsgericht bei der Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung, ob diese verhältnismäßig ist. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung sind nämlich die Interessen des Arbeitgebers an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen die Interessen des Arbeitsnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Überwiegen die Interessen des Arbeitgebers, ist eine sofortige Kündigung gerechtfertigt. Überwiegen dagegen die Interessen des Arbeitnehmers, ist die sofortige Kündigung nicht gerechtfertigt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Verhalten des Arbeitnehmers zunächst abzumahnen, d.h. in Aussicht zu stellen, im Wiederholungsfall das Arbeitsverhältnis zu kündigen.
In dem vom LAG Baden-Württemberg zu entscheidenden Fall hatte die Helferin erklärt, dass sie aus aufgrund reiner Gedankenlosigkeit ohne Not aus einer Laune heraus die WhatsApp geschrieben habe. Für das LAG Baden-Württemberg war der Verstoß gegen die Schweigepflicht von der medizinischen Fachangestellten so gravierend, dass es die außerordentliche Kündigung ohne vorheriger Abmahnung für gerechtfertigt erachtete, um das Vertrauensverhältnis der Öffentlichkeit in die Arztpraxis wiederherzustellen.
Anders dagegen das LAG Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 11.04.2014, Aktenzeichen 17 Sa 2200/13. In diesem Fall hatte eine Mitarbeiterin ein Selfie mit einer Patientin (Baby) auf ihrer Facebook-Seite eingestellt, ohne die Genehmigung hierfür vorher eingeholt zu haben. Dieses Verhalten stelle zwar als Bruch der Schweigepflicht grundsätzlich einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Jedoch genüge dieser nicht für eine fristlose Kündigung, weil zum einen auf den Bildern der Patient nur schwer zu identifizieren sei und zum anderen die Bilder keinen Rückschluss auf den Arbeitgeber erlaubten. Das LAG Berlin-Brandenburg ging daher davon aus, dass eine Abmahnung im vorliegenden Fall genügen würde, um der Arbeitnehmerin ihre Verfehlungen deutlich vor Augen zu führen. Nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg bestand keine Gefahr, dass die Arbeitnehmerin nach der Abmahnung erneut ein solches Verhalten an den Tag legen würde, noch wurden in diesem konkreten Fall die Belange des Arbeitgebers verletzt, da ein Rückschluss auf ihn durch die Fotos nicht möglich war. Das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sah das LAG Berlin-Brandenburg nicht so nachhaltig verletzt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten nicht zumutbar gewesen ist.
Im Hinblick auf die Bewertung der Verletzung der Schweigepflicht lag der Entscheidung ein besonderer Tatbestand zu Grunde. In aller Regel liegt bei der Verletzung der Diskretion eine irreparable Verletzung des Vertrauensverhältnisses vor, das zur sofortigen Aufkündigung der arbeitsvertraglichen Beziehung berechtigt. Letztlich kommt es daher, wie so oft, auf den Einzelfall an, ob nur eine Abmahnung oder gleich eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann. Es ist ferner zu beachten, dass eine außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntnis ausgesprochen werden muss, anderenfalls sie wegen Fristversäumnis unwirksam ist.
by admin1 | Feb 17, 2025
Bereits in einem früheren Rechtstipp („Bewertungsportal aktuell”) hatte ich über die Entscheidung des BGH vom 01.03.2016, AZ: VI ZR 34/15, zu Bewertungsportalen berichtet. Der BGH hatte in dieser Entscheidung ausgeführt, dass grundsätzlich Bewertungsportale zulässig sind und der im Bewertungsportal aufgeführte Arzt / Zahnarzt die Bewertung seiner Leistungen durch z.B. die Vergabe von Sternen als Ausdruck der Meinungsfreiheit zu dulden hat. Allerdings, so hat der BGH weiter ausgeführt, hat das Bewertungsportal bei Beanstandungen von Einträgen zu prüfen, ob die beanstandeten Äußerungen zutreffend sind. In dem vom BGH 2016 zu entscheidenden Fall hatte sich jemand negativ über eine Behandlung geäußert und der Arzt hatte gegenüber dem Bewertungsportal (Jameda) beanstandet, den Patienten überhaupt nicht behandelt zu haben. Hierzu hat der BGH, AZ: VI ZR 34/15, ausgeführt, dass das Bewertungsportal einer Prüfpflicht unterliegt.
Am 20.02.2018 hatte sich der BGH erneut mit den Geschäftspraktiken des Bewertungsportals Jameda zu befassen. Jameda bot den Ärzten /Zahnärzte den kostenpflichtigen Abschluss von Verträgen an, bei denen ihr Profil -anders als das Basisprofil der nicht zahlenden Ärzte / Zahnärzte- mit einem Foto und zusätzlichen Informationen versehen war. Daneben wurden beim Aufruf des Profils eines nicht zahlenden Arztes/Zahnarztes als „Anzeige” gekennzeichnet die Profilbilder unmittelbarer Konkurrenten gleicher Fachrichtung im örtlichen Umfeld mit Entfernungsangaben und Noten eingeblendet. Demgegenüber blendete Jameda bei Ärzten / Zahnärzten, die sich bei ihr kostenpflichtig registrierten und ein „Premiumpaket” gebucht hatten, keine Konkurrenten auf deren Profil ein.
Hiergegen klagte eine Dermatologin und verlangte die vollständige Löschung ihres Profils. Der Bundesgerichtshof entschied am 20.02.2018, AZ: VI ZR 30/17, dass bei diesem Geschäftsmodell das Bewertungsportal seine Funktion als neutraler Informationsmittler nicht mehr wahrnimmt. Das Bewertungsportal klärte nicht darüber auf, warum bei dem Aufruf des Profils des einen Arzt / Zahnarzt ein Bild, dagegen keine Anzeigen angezeigt werden, bei den anderen Ärzten und Zahnärzten dagegen kein Bild, dafür als Anzeige die Kollegen in der Nähe.
Bei diesem Geschäftsmodell zieht sich das Bewertungsportal von seiner neutralen Position als Informationsmittler zurück und wird, so hat der BGH ausgeführt, zum Werbenden. In diesem Fall kann das Bewertungsportal sich nicht auf das Grundrecht der Meinungs- und Medienfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 Grundgesetz, Art. 10 Europäische Menschenrechtskonvention (EMRK)) berufen. Vielmehr überwiegt das Recht des Arztes / Zahnarztes auf informelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Grundgesetz, Art. 8 Abs. 1 EMRK), so dass die Klägerin ein schutzwürdigeres Interesse an dem Ausschluss der Speicherung ihrer Daten (§ 29 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BDSG) hat.
Wer meint, das durch das Urteil des BGH eine Klärung der Streitfragen herbeigeführt worden ist, hat sich getäuscht. Einerseits hat der BGH mit seinem Urteil vom 23.09.2014, AZ VI ZR 358/13, für das von Jameda betriebene Bewertungsportal im Grundsatz entschieden, dass eine Speicherung von personenbezogenen Daten mit einer Bewertung von Ärzten/Zahnärzten zulässig sei. Andererseits hat der BGH nun aber als Grenze für derartige Veröffentlichungen das Grundrecht auf informelle Selbstbestimmung gesehen. Bei allen kostenpflichtigen Veröffentlichungen in Portalen wird daher, wie auch im nunmehr entschiedenen Fall, zu prüfen sein, ob durch die Veröffentlichung in Grundrechte nicht zahlender Ärzte/Zahnärzte eingegriffen wird und damit die Neutralitätsverpflichtung von Bewertungsportalen verletzt wird. Eine solche Bewertung, die zugegebenermaßen nicht einfach zu treffen ist, kann mal wieder nur im Einzelfall vorgenommen werden.
by admin1 | Feb 16, 2025
In den letzten Jahren gewinnt bei Prüfung der Sozialversicherungsträger die Frage, ob ein Zahnarzt in einer Berufsausübungsgemeinschaft Gesellschafter ist oder eine Scheinselbständigkeit besteht, immer häufiger an Bedeutung. Kommt der Sozialversicherungsträger zu dem Ergebnis, dass eine Scheinselbständigkeit vorliegt, werden für den Scheingesellschafter Sozialversicherungsbeiträge verlangt und dies auch rückwirkend. Die finanzielle Belastung des Praxisinhabers kann erheblich sein, denn er ist in seiner Praxis zur Zahlung von Versicherungsbeiträgen für bei ihm angestellte Zahnärzte verpflichtet.
Die Frage der Scheinselbständigkeit spielt auch in der Rechtsprechung eine immer größere Rolle. So hat sich das Bundessozialgericht hiermit mehrfach beschäftigt.
Das Landessozialgericht (LSG) Baden-Württemberg hat unter Berufung auf die Rechtssprechung des Bundessozialgerichts in einem speziellen Fall deutlich herausgearbeitet, worin der Unterschied zwischen einer angestellten Tätigkeit und einer solchen als freiberuflicher Gesellschafter zu sehen ist (Urteil vom 23.11.2016, L 5 R 1176,15). Das LSG hat unter anderem in dieser Entscheidung ausgeführt, dass maßgebend für die Beurteilung einer freiberuflichen Tätigkeit ist, dass der Betreffende über seine Arbeitskraft und seine Arbeitszeit frei verfügen kann und er ein wirtschaftliches Berufsrisiko am Fortbestand der Praxis trägt. „Die Tätigkeit in freier Praxis beinhaltet damit zum einen eine wirtschaftliche Komponente – die Tragung des wirtschaftlichen Risikos wie auch eine Beteiligung an den wirtschaftlichen Erfolgen der Praxis – und zum anderen eine ausreichende Handlungsfreiheit in beruflicher und persönlicher Hinsicht.”
In dem entschiedenen Fall hat das Gericht eine freiberufliche Tätigkeit in einer Gesellschaft verneint, in der ein Zahnarzt nach dem Gesellschaftsvertrag nur zu 30 % des von ihm erwirtschafteten Honorars beteiligt war, aber im Übrigen am Kapital der Praxis nicht. Auch war ein immaterieller Abfindungsanspruchs im Falle des Ausscheidens ausgeschlossen bzw. begrenzt.
Ein genauer Kriterienkatalog für die Unterscheidung zwischen freiberuflicher Gesellschaftertätigkeit und angestellter Tätigkeit lässt sich nicht aus der Entscheidung herleiten, es kommt stets auf eine Prüfung des Einzelfalles an. Aus diesem Grunde rate ich, bestehende Verträge zu überprüfen und diese gegebenenfalls, sofern erforderlich, anzupassen.
by admin1 | Feb 14, 2025
Eine strafbare oder grob vertragswidrige Handlung des Arbeitnehmers ist als wichtiger Grund im Sinne von § 626 BGB zu sehen, der den Arbeitgeber berechtigt, den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung zu kündigen. Nach § 626 BGB kann das Vertragsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden (z.B. Arbeitgeber) unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Eine solche außerordentliche Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grunde) kann nur innerhalb von 2 Wochen von dem Tage an, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, ausgesprochen werden. Voraussetzung für die Kündigung sind daher nach dem Wortlaut der Bestimmung das Vorhandensein und die Kenntnis von Tatsachen.
Nun ist es denkbar, dass dem Kündigenden der Verdacht einer strafbaren oder vertragswidrigen Handlung des Arbeitnehmers bekannt ist, ihm jedoch eine positive nachweisbare Kenntnis hierüber fehlt. Zu denken ist z.B. für die zahnärztliche Praxis an Rezeptfälschungen oder Betäubungsmittelmissbrauch/Tablettenmissbrauch, üble Nachreden des Arbeitnehmers etc. Der Arbeitgeber steht in einem solchen Falle in einem Dilemma, weil er zwar den Verdacht hat nicht aber die positive Kenntnis dieses strafbaren oder vertragswidrigen Verhaltens. Denn er muss ja das Vertragsverhältnis wegen eines solchen Verhaltens innerhalb von zwei Wochen kündigen, für ihn ist es aber unzumutbar, bei einem solchen schwerwiegenden Verdacht das Vertragsverhältnis fortzusetzen. Ist der Arbeitgeber in einem solchen Fall gezwungen, bis zum Beweis des pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers diesen weiter zu beschäftigen?
Für einen solchen Falle hat die Rechtsprechung das Institut der sogenannten Verdachtskündigung anerkannt. Eine solche kann jedoch nicht leichtfertig erfolgen, weil sie möglicherweise einen Unschuldigen trifft und sie daher einen ungerechten Eingriff in die Privatsphäre des Betreffenden darstellt. Wie ist diese Schwierigkeit zu überwinden? Das Bundesarbeitsgericht (=BAG) hat eine Verdachtskündigung dann als gerechtfertigt angesehen, „wenn starke, auf objektive Tatsachen gründende Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören, und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhaltes unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. Der Verdacht muss auf konkrete, vom Kündigenden darzulegende und gegebenenfalls zu beweisende Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebensverfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen nicht aus” (BAG, Urteil vom 17.03.2016, AZ: 2 AZR 110/15, und Urteil vom 02.03.2017, AZ: 2 AZR 698/15).
Aus den restriktiven Formulierungen des höchsten deutschen Arbeitsgerichts ergibt sich, dass nur im Einzelfall und im äußersten Notfall eine solche Verdachtskündigung gerechtfertigt ist.
Aus diesem Grunde kann für diese Fälle nur geraten werden, eine rechtskundige Person zu konsultieren, bevor entschieden werden kann, ob eine Verdachtskündigung nach der Rechtsprechung des BAG möglich ist.
by admin1 | Feb 12, 2025
Bekanntlich begeht ein Arzt / Zahnarzt eine Körperverletzung, wenn der Patient nicht zuvor in die Behandlung eingewilligt hat. Ohne vorherige Aufklärung kann der Patient aber nicht in die Behandlung wirksam einwilligen. Doch was ist eigentlich, wenn der Patient kein Deutsch versteht? Der Zahnarzt hat sich bei der Aufklärung zu vergewissern, dass der Patient seiner Aufklärung folgen kann, anderenfalls hat er im Zweifel einen Dolmetscher hinzuzuziehen.
Häufig wird der Patient, der der deutschen Sprache nicht mächtig ist, aber von Familienangehörigen oder Landsleuten begleitet, die behaupten, dolmetschen zu können.
So auch in einem Fall, welches das OLG Köln zu entscheiden hatte (OLG Köln, 09.12.2015, AZ: 5 U 184/14). Es ging um die Frage, ob ordnungsgemäß über eine Hüft-Endoprothesen-Operation aufgeklärt wurde, in dem die anwesende Ehefrau quasi als Dolmetscherin bei dem Aufklärungsgespräch anwesend war und ihren Ehemann die Bedeutung des Eingriffs und dessen Risiken übersetzt hat. Im Klageverfahren gab die Ehefrau überraschend vor, kaum deutsch zu verstehen und selbst einen Dolmetscher zu benötigen. Nach Überzeugung des OLG Köln war die Ehefrau zwar durchaus in der Lage, den Ausführungen des aufklärenden Arztes zu folgen. Es bestanden aber nach Ansicht des Gerichts Zweifel, ob sie in der Lage gewesen ist, Sinn und Bedeutung des medizinischen Eingriffs zu erfassen und ihrem Ehemann die Risiken des Eingriffs ordnungsgemäß zu übersetzen. Der Arzt muss sich, der Entscheidung des OLG Köln zufolgen, wenn der Patient aufgrund von Sprachproblemen in Anwesenheit eines seine Ausführungen übersetzenden Familienangehörigen aufgeklärt wird, davon überzeugen und in geeigneter Weise überprüfen, ob der Patient seine Ausführungen tatsächlich verstanden hat. Hierzu ist es, so führt das OLG Köln aus, auch erforderlich, dass sich der Arzt einen Eindruck von den sprachlichen Kenntnissen des dolmetschenden Familienangehörigen verschafft. Danach muss er durch eigene Beobachtungen feststellen, dass dem Patienten übersetzt wird, was der Arzt dem übersetzenden Familienangehörigen erläutert hat und muss aus der Länge des Übersetzungsvorgangs den Schluss ziehen, dass auch eine vollständige Übersetzung vorliegt.
Danach muss sich der Arzt durch Rückfragen an den Patienten einen Eindruck davon verschaffen, ob dieser die Aufklärung auch verstanden hat. Hat der Arzt Zweifel, ob der Patient seine Ausführungen verstanden hat oder muss er solche Zweifel haben, ist er gehalten, sich der Hilfe eines Dolmetschers zu bedienen, von dessen ausreichenden Sprachkenntnissen er hinreichend ausgehen kann.
Auch wenn der Zahnarzt nicht verpflichtet werden kann, für einen Dolmetscher zu sorgen, bedeutet dies für ihn jedoch immer auch ein Risiko, wenn er sich auf die Hilfe eines Familienangehörigen als Dolmetscher verlässt. Dies gilt umso mehr, je mehr die Behandlung nicht unbedingt notwendig ist. Allerdings hat im vorliegenden Fall die Rechtsprechung auch festgestellt, dass der Patient sich nicht in einem Entscheidungskonflikt befunden hat, sondern auf jeden Fall in die Behandlung eingewilligt hätte, auch wenn er das Risiko gekannt hätte, weil er beschwerdefrei werden wollte (sogenannte hypothetische Einwilligung). Ausnahmsweise hat das Gericht die fehlerhafte Aufklärung nicht zum Nachteil des Arztes ausgelegt. Gleichwohl sollte sich der Zahnarzt bei der Behandlung von Patienten, die nicht deutsch verstehen und bei denen Familienangehörigen oder Landsleute die Übersetzung übernehmen, durch gezielte Rückfragen davon überzeugen, dass seine Ausführungen auch in vollem Umfang verstanden und übersetzt wurden. Dies muss auch entsprechend dokumentiert werden. Ich verweise insoweit auch auf meine Ausführungen im Rechtstipp „Verstehen Sie deutsch? Oder wird ein Dolmetscher benötigt.”
Angesichts hoher Flüchtlingszahlen erscheint die Entscheidung des OLG Köln nicht als Einzelfall. Es wäre bedauerlich, wenn eine an sich objektiv gelungene zahnärztliche Behandlung zu haftungsrechtlichen Problemen nur deshalb führt, weil die Grundsätze ordnungsgemäßer Aufklärung nicht beachtet wurden.
