Darf eine Praxis „Klinik“ genannt werden?

by | Mar 10, 2025

Marketing ist auch in der Zahnarztpraxis immer wichtiger geworden. Insbesondere ist zu beobachten, dass insbesondere bei Mehrbehandlerpraxen ein Name gesucht wird, unter der die verschiedenen Zahnärzte zusammenarbeiten. Da wird beispielsweise ein Praxisname gebildet, der auf die Lage der Praxis hinweist.

Zum Marketing gehört es aber auch, auf die Leistungen der Praxis hinzuweisen. So finden sich für Zahnarztpraxen auch Namen, wie z.B. Fachpraxis für Kieferorthopädie etc.. Und es kommt, wie es kommen muss, auch die Gerichte haben sich mit dieser Praxis letztendlich zu beschäftigen.

So nannte beispielsweise ein chirurgisch tätiger Zahnarzt seine ambulante Praxis „Praxisklinik“. Er meinte, seine Praxis als Klinik bezeichnen zu können, weil er operative Eingriffe ambulant in seiner Praxis vornahm. Die Führung der Bezeichnung „Praxisklinik“ wurde ihm von Seiten des OLG Hamm (4 U 161/17) jedoch untersagt, weil das Gericht die Bezeichnung für irreführend hielt. Der Begriff „Klinik“ stehe als Synonym für ein Krankenhaus, bei dem die Öffentlichkeit bei einem ambulanten operativen Eingriff eine stationäre Aufnahmemöglichkeit für die Nacht erwarte, auch wenn dies nur im Ausnahmefall notwendig werde. Kann dies, z.B. im Fall von Komplikationen, nicht gewährleistet werden, darf sich eine ambulante tätige Praxis nicht Klinik nennen (so bestätigt vom BGH durch Beschluss vom 17.10.2018, AZ: I ZR 58/18).

Im Raum München warb eine Augenarztpraxis unter anderem mit dem Slogan „Laserklinik“. Das OLG München (AZ: 6 U 1186/14) entschied hierzu, dass es sich hierbei um unzulässige Werbung handelt.

Werbung für die eigenen Praxis ist sicherlich in der Großstadt etwas, was immer wichtiger wird, um sich gegen die Konkurrenz abzugrenzen und das eigene Auftreten nach außen spielt auch auf dem Land eine Rolle. Dem ist aber immer dann eine Grenze gesetzt, wenn die Werbung irreführend wird, d.h. etwas vorgetäuscht wird. Die Rechtsprechung entscheidet hier nach den Vorstellungen und Erwartungen der Patienten, die durch diese Werbung geweckt werden. Abschließend ist daher festzustellen: Vieles ist erlaubt, aber noch lange nicht alles.

Diese Tipps kommen von:
Wencke Boldt
Fachanwältin für Medizinrecht
Hildesheimer Straße 33
30169 Hannover
Telefon: 0511 8074995

Wann geht eine Kündigung durch Boten im Hausbriefkasten zu?

by | Mar 9, 2025

Eine Willenserklärung wird wirksam, wenn sie dem Adressaten zugestellt worden ist.

Es ist im Einzelfall stets fraglich, wann z.B. eine Kündigung, die das Vertragsverhältnis beendet, dem Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber tatsächlich zugestellt worden ist. Das Bundesarbeitsgericht und der Bundesgerichthof haben in ständiger Rechtsprechung entschieden, dass eine verkörperte Willenserklärung (Schreiben) einem Abwesenden dann zugeht, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Adressaten gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen, insbesondere z.B. ein Briefkasten.

Es kommt gelegentlich vor, dass z.B. ein Arbeitgeber bis zum letzten Moment die Kündigung herauszögert, um das Vertragsverhältnis in der Zwischenzeit nicht zu belasten. In solchen Fällen kann es schon mal passieren, dass eine Kündigungserklärung erst im letzten Moment z.B. durch Boten in den Hausbriefkasten des Adressaten geworfen wird. Erfolgt dies durch einen Mitarbeiter nach der täglichen Arbeitszeit erst am Abend des Endes des Kündigungszeitraums, entsteht die Frage, nach der Rechtzeitigkeit der ausgesprochenen Kündigung. Denn der Adressat wird nicht unbedingt damit rechnen können, dass Briefe noch außerhalb der normalen Zustellungszeiten über den Hausbriefkasten ihm zugestellt werden. Die Rechtsprechung hat die Frage der Möglichkeit der Kenntnisnahme dahingehend beantwortet, dass dies nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Geflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen ist. Der Einwurf in den Hausbriefkasten bewirkt den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme durch den Adressaten zu rechnen ist. Dieses ist nach einer generalisierenden Betrachtung zu entscheiden. Die Möglichketi der Kenntnisnahme besteht unabhängig davon, ob der Adressat daran durch Krankheit, Urlaub oder andere besondere Umstände zeitweise gehindert war. Er hat stets die notwendigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, wird der Zugang der verkörperten Willenserklärung angenommen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung vom 22.08.2019, AZ: 2 AZR 111/19, entschieden, dass anzunehmen ist, dass bei Hausbriefkästen im allgemeinem mit einer Leerung durch den Briefkastenbesitzer unmittelbar nach Abschluss der Postzustellzeiten zu rechnen sei. Diese können jedoch im Einzelfall sehr unterschiedlich sein. Die allgemeinen örtlichen Postzustellungszeiten sind geeignet, die Verkehrsauffassung über die übliche Leerung der Hausbriefkästen zu beeinflussen.

Folgt man dieser Auffassung, so entsteht bei der Zustellung von verkörperten Willenserklärungen unter Abwesenden die Unsicherheit, ob eine Zustellung rechtzeitig vorgenommen wurde. In dem Falle, in dem das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einem Schreiben, das am Freitag von einem Mitarbeiter um 13.25 Uhr in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde. Nach den Feststellungen der örtlichen Verhältnisse war die Postzustellung an diesem Wohnsitz gegen 11.00 Uhr beendet. Der Adressat hat das Kündigungsschreiben erst am darauffolgenden Montag in seinem Hausbriefkasten vorgefunden. Der nach der Zustellung folgende Sonnabend kommt wegen der Regelung in § 193 BGB für den Lauf der Frist nicht in Betracht.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat in der Literatur Aufsehen erregt. In einem Aufsatz (NJW 2019, Seite 3618 ff) ist vorgeschlagen worden, in Zukunft von einer Leerung des Hausbriefkastens am jeweiligen Fristende um 12.00 generell auszugehen. Jedenfalls hätte eine solche Regelung den Charme, dass das den Fall zu würdigende Gericht die Sache entscheiden könnte und nicht, wie im vorliegenden Fall, die Sache an das Vorgericht zurückweisen müsste mit der Auflage, zu ermitteln, wie die Zustellungsverhältnisse vor Ort sind. Für denjenigen, der eine verkörperte Willenserklärung zustellen muss, ergibt sich daraus die Folgerung, entweder einen Tag vor Fristende die Kündigung auszusprechen oder aber zu bewirken, dass die Erklärung am Tag des Fristendes so frühzeitig durch Boten zugestellt wird, dass vor dem Zeitpunkt der Postzustellung die Erklärung in den Hausbriefkasten des Adressaten hinterlegt wird. Letzteres ist eine zugegebenermaßen schwierige und auch beweisrechtlich kaum zu bewältigende Hürde.

Übertragung von Resturlaub

by | Mar 8, 2025

Am Ende des Jahres sollte jeder Arbeitgeber Überlegungen dahingehend anstellen, wie viel Resturlaub seine Arbeitnehmer noch für das laufende Jahr zu beanspruchen haben.
§ 7 Abs. 3 Bundesurlaubgesetzes (BUrlG) bestimmt, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers dies rechtfertigen.

Aus dieser Bestimmung ist bislang hergeleitet worden, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht im laufenden Kalenderjahr vom Arbeitnehmer genommen wird oder mit Zustimmung des Arbeitgebers übertragen wird. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits im Jahre 2018 die vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Rechtsprechung als obsolet bezeichnet. Der Urlaub verfällt nach der Entscheidung des EuGH nur dann, wenn der Arbeitgeber zuvor Vorkehrungen dafür getroffen hat, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub auch tatsächlich nehmen kann. Hierzu ist der Arbeitnehmer rechtzeitig aufzufordern und es ist ihm anzudrohen, dass anderenfalls der Urlaub verfällt.

Will der Arbeitgeber also noch in den letzten Monaten des Jahres hinsichtlich des seinen Arbeitnehmern zustehenden Resturlaubs reinen Tisch machen, hat er folgende Vorkehrungen zu treffen:

  1. Der Arbeitnehmer ist aufzufordern, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies gilt auch für den eventuell noch vorhandenen Resturlaub.
  2. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt.
  3. Der Arbeitgeber hat zu dokumentieren, dass er seine Arbeitnehmer auf die in Ziffer 1 und 2 genannten Verpflichtungen hingewiesen hat. Dies geschieht am besten durch Rundschreiben an seine Arbeitnehmer, deren Erhalt jeder Arbeitnehmer zu unterzeichnen hat.

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Für Garderobe wird nicht gehaftet

by | Mar 8, 2025

Die kalte Jahreszeit ist angebrochen. Damit einher geht, dass Patienten in z.T. dicker Winterkleidung die Praxis betreten und sich zur Behandlung der störenden Kleidung dadurch entledigen, dass sie diese an den hierfür in der Praxis vorgesehenen Garderobehaken hängen. Dies ist so lange problemlos, wie sich die abgelegte Kleidung nach der Behandlung noch am Garderobenhaken wiederfindet.

Aber was gilt, wenn die Kleidung sich nicht wiederfindet, weil sie von anderen Patienten in einem unbeobachteten Moment entwendet wurde?

Rechtlich entsteht die Frage, ob durch das Ablegen von Kleidungsstücken am Garderobenhaken im Wartezimmer ein Verwahrungsvertrag zwischen Patient und Inhaber der Praxis zustande kommt und der Praxisinhaber für entwendete Kleidungstücke haftet.

Ein Verwahrungsvertrag setzt stets voraus, dass der verwahrte Gegenstand dem Verwahrer übergeben wird. Allein hieran wird es in aller Regel in Zahnarztpraxen fehlen. Eine Haftung wird in Rechtsprechung und Literatur überwiegend abgelehnt.

Es ist auch bekannt, dass der Praxisinhaber oder seine Mitarbeiter/innen in aller Regel mit anderen Aufgaben als der Überwachung von Kleidungsstücken betraut sind und es ihnen daher nicht möglich ist, für die sichere Aufbewahrung von Kleidungsstücken in der Praxis zu sorgen. Eine Pflicht zur Verwahrung und Beaufsichtigung ergibt sich auch nicht aus dem mit dem Praxisinhaber geschlossenen ärztlichen Behandlungsvertrag. Im Rahmen dieses Vertrages wird dem Patienten allenfalls eine Gelegenheit zum Abhängen seiner Kleidung für die Dauer der Behandlung angeboten, so dass sich hieraus nicht zwangsläufig eine Haftungsübernahme bzw. eine entsprechende Verwahrenspflicht des Zahnarztes oder seines Personals ergibt.

Im Ergebnis läuft der Patient also Gefahr des Verlusts seiner Kleidung und hat ausschließlich auch diese allein zu tragen, wenn Kleidungsstücke aus der Garderobe in der Praxis während der Behandlung entwendet werden. Dies mag für den Patienten unbefriedigend sein, da er während der Behandlung keinen Einfluss auf die sichere Verwahrung nehmen kann. Etwas anderes kann gelten, wenn z.B. durch eine längere Anästhesie die Garderobe völlig unbeaufsichtigt ist, weil Arzt und Mitarbeiter/in mit der Behandlung befasst sind. Dies wird offenbar in der Rechtsprechung und Literatur noch nicht rechtlich thematisiert.

Gleichwohl entspricht es einer gewissen Fürsorge gegenüber dem Patienten, ihn auf die besondere rechtliche Situation dadurch hinzuweisen, indem ein Schild mit dem Wortlaut „Für Garderobe wird keine Haftung übernommen“ gut sichtbar aufgehängt wird. Der Patient hat dann gegebenenfalls die Möglichkeit, wertvolle Kleidungsgegenstände sicherer als in der Garderobe der Praxis zu hinterlegen.

Wer kennt es schon? Das Geschäftsgeheimnisgesetz

by | Mar 7, 2025

Von der Öffentlichkeit kaum beachtet ist am 26.04.2019 das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) in Kraft getreten. Dieses Gesetz setzt die EU-Know-how-Richtlinie 2016/943 vom 08.06.2016 in nationales Recht um.

Das Gesetz dient dem Schutz vor unerlaubter Erlangung, Nutzung und Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen (§ 1 Abs. 1 GeschGehG).

Geschäftsgeheimnis ist jede Information,

  • die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher einen wirtschaftlichen Wert darstellen (§ 2 Nr. 1 a GeschGehG),
  • die Gegenstand von Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist (§ 2 Nr. 1 b GeschGehG),
  • sowie solche Informationen, bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht (§ 2 Nr. 1 c GeschGehG).

Hierunter fallen z.B. Kunden- und Lieferantenlisten, Geschäftspläne, Marktstrategien und Marktforschungsergebnisse, Entwicklung von in der Praxis verwendeten Formularen, Umsätze der Praxis, Gewinn und Verlustrechnung, Gehaltsstruktur etc..

Eine Unterscheidung zwischen Betriebs- und Geschäftsgeheimnis nimmt das Gesetz dabei nicht vor, sondern spricht nur noch einheitlich von Geschäftsgeheimnis. Diese Begriffsbestimmung sollte in Zukunft auch bei der Abfassung von Arbeitsverträgen verwendet werden.

Doch was bedeutet dies für die Zahnarztpraxis und seine Angestellten? Diese unterliegen bereits gemäß § 203 StGB der Schweigepflicht und haben daher über ihre Kunden/Patienten zu schweigen. Hierzu sind sie auch gem. § 241 BGB zivilrechtlich verpflichtet. Diese Verpflichtung bleibt auch weiterhin aufrechterhalten. Daneben gibt es aber noch weitere Betriebsgeheimnisse, wie z.B. besondere in der Praxis ausgearbeitete Marketingstrategien oder Geschäftspläne, aber auch mit Lieferanten vereinbarte besondere Bedingungen, besondere in der Praxis entwickelte Formulare, Patientenlisten etc. über die der Arbeitnehmer –auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses- schweigen muss. Aus diesem Grunde findet sich in vielen Arbeitsverträgen bereits jetzt eine generelle Klausel, dass der Arbeitnehmer über alle ihm während seiner Anstellung bekannt gewordenen Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse auch über das Ende des Beschäftigungsverhältnisses hinaus Stillschweigen zu bewahren hat.

Dies würde aber heute nach dem GeschGehG allein nicht mehr genügen, denn neben dem Geheimhaltungswillen des Geheimnisinhabers muss auch noch objektiv durch Schutzmaßnahmen der Geheimhaltungswille nach außen manifestiert werden. Eine solche objektive Manifestation des Geheimhaltungswillens kann beispielsweise erfolgen, wenn im Arbeitsvertrag konkret benannt wird, was geheim gehalten werden muss, wie z.B. die Verpflichtung des Arbeitsnehmers, darüber zu schweigen, mit welchen Lieferanten oder zahntechnischem Labor die Praxis zusammenarbeitet, welche besonderen Lieferbedingungen bestehen, welche Geschäftsstrategien in der Praxis verfolgt werden, etc..

Wenn dies hinreichend konkret im Arbeitsvertrag ausgestaltet ist, dann kann sich der Geschäftsinhaber im Falle einer Verletzung des Geschäftsgeheimnisses nach dem GeschGehG dagegen wenden und z.B. auf Beseitigung der Beeinträchtigung oder auf Unterlassen klagen. Auch einen Schadensersatzanspruch etc. kann er geltend machen.

Praktische Relevanz hat das für die einzelne Zahnarztpraxis durchaus, denn nicht nur die Patienten sind heute ein flüchtiges Gut, sondern auch die Mitarbeiter, wie die Helfer/innen oder angestellte Zahnärzte/innen. Es kann daher durchaus von Interesse sein, besondere Marktstrategien, die z.B. durch besondere Werbemaßnahmen individuell entwickelt wurden, oder für die Praxis entwickelte Formulare etc., zu schützen.

Wenn auch der Anwendungsbereich des GeschGehG für die zahnärztliche Praxis wegen der Schweigepflicht gem. § 203 StGB nicht sehr häufig in Betracht kommt, sollte man zumindest Wissen, dass es den Schutz von Geschäftsgeheimnissen durch das Gesetz gibt.

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